下属之间不和怎么办（下属之间不和 怎么办）
本篇文章给大家谈谈下属之间不和怎么办，以及下属之间不和 怎么办对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
本文目录一览：
- 1、与下属之间的关系不合，该如何去化解？
- 2、核心下属斗得互不相容，作为领导怎么办？
- 3、自己的下属之间存在矛盾，作为领导该怎么调解呢？
- 4、下属之间出现矛盾，领导如何处理？
- 5、面对下属之间的矛盾，该如何解决呢？
- 6、当下属之间闹矛盾的时候,怎么处理比较恰当
与下属之间的关系不合，该如何去化解？
下级对上级往往是下级和上级矛盾累积的产物，因此，如果下级受到一定程度的压迫，往往会向领导吐露不满，这是正常的现象。领导处理不好，以后可能会僵化工作，上下级关系不好，不仅会影响工作，还会给自己留下不好的印象。面对这种情况，领导如何处理比较妥当？
分离法
事实上，解决矛盾的最好方法是关掉。所谓工作慢就圆。很多矛盾，如果这两个人在一起，你就看不到我，我也看不到你。所以会产生矛盾，矛盾会越来越大。但是如果两个人分手，谁也看不见，谁的情况也不知道。那样的话，我的矛盾就会相对减少很多。有时候很多事情都那么奇怪。这两个人在一起会产生很多矛盾，每天扑通扑通。但是如果改变环境，只要和别人在一起，所有的矛盾都会瞬间消失。
折中法
这种方法最常见的是人们常说的和泥。严格来说，折衷法是协调当事人。在一定程度上，不是为了判断谁对谁错，谁有理。其实更多的是一种利益和泥。不管谁对谁错，都要让步。退一步，暂时忍风平浪静。大家都没有抬头低头过。有矛盾。处理得早，消化了矛盾。这是一件好事一般来说，作为下属。如果领导出面调和泥浆，大家都会接受。
转移目标法
你信不信？有时两个人之间有矛盾是因为两个人都太负责任了，太敬业了。他们的目标一致，他们的信念也坚定，他们的能力都很强。所以这个时候，你去把泥混合起来，它根本不起作用，甚至可以起反作用。让手下都鄙视你。这时转移目标也无妨。因为你是领导，你是舵手。你只要移动他们现在的工作目标，就是目标的制定者。那么他们的矛盾可能很快就会消失。而且，根据新的目标，工作会取得一致，也许会出奇地般配。
善于包容别人
排除感情矛盾，自然、诚实地帮助，尽力为下属着想。即使帮助下属，即使态度不讲理，也会让他感到别扭。在这种情况下，他不感激你不讲道理，感谢你又说不出话来。这样，你的行为就失去了原来的意义。不能在给予帮助的同时批评下属。如果对方自尊心很强，他会拒绝你的施舍。不仅不能解决矛盾，还可能会闹得四散。要原谅人，要原谅人，马上忘掉不快，多想想别人的好处，才能团结和帮助更多的部下。
消除嫉妒心
有些下属才能出众，气势压倒人，可能会把你列入无能一代的行列。但是你越排斥他，双方的矛盾就越尖锐，争吵也可能会导致两败俱伤。这时，只有战胜自己的嫉妒心，提拔他，发挥才能，才能消除矛盾，留下贤能的美名。
发现下属的优势和潜力
领导工作，不尊敬我，对下属百般挑剔，看不到其优点，这是上下关系紧张的重要原因。研究下属的心理，发现他们的优势，特别是发掘他们自己都没有意识到的潜力，肯定他们的成绩和价值，就能消除很多矛盾。
最后，领导要及时积极沟通，讲道理。员工遇到领导的重要问题是双方沟通不及时，不主动。双方都可以冷淡对待，或者一方积极主动，另一方消极，这很有可能成为“旧怨未解，新仇又结”，越来越吵闹，难以收拾。领导人作为上级要积极与员工沟通，消除员工的误解。当然，沟通的方法有很多种。可以在办公室直接面谈，也可以通过邮件间接沟通。
核心下属斗得互不相容，作为领导怎么办？
管理是一门博大精深的学问，正确的处理团队内部的矛盾是一个管理者的基本功，也是非常重要的日常管理行为。
首先我们不要排斥下属之间相互争斗的行为，对管理者来说也不是一件坏事，他们之间不和才能够体现出领导的重要性，团队内部也才不至于抱团行动；
其次，对于下属之间产生矛盾我们也要有预见性，与其寻找解决矛盾的办法，不如防范于未然；
第三，解决矛盾的前提是去了解矛盾产生的原因，保持公正的态度，有针对性的去解决；
第四、要懂得适当拉两人之间的距离，做好岗位分工，解决具体的矛盾，产生竞争关系，这才是最优的结果。
下属之间产生矛盾，也不见得是一件坏事
作为管理者，经常会遇到团队成员之间自发的形成小团体，共同对抗你决策的现象，遇到这个情况你是非常头疼的，指令不容易下达，团队竞争力下降，还需要想办法分而解之。
所以，只有内部存在斗争，存在竞争关系，才能够体现出管理者的价值，才能够保持团队的活力，这是基本的管理逻辑。
下属之间产生矛盾，对领导者来说，不见得是坏事，分析如下：
1、管理者的权利和地位会更加的牢固
下属之间不和，有矛盾，他们之间才会相互牵制，相互斗争，这个时候就不会主动的出来顶替你的地位。管理者将权利放在牢固的放在自己的手里，才能够决定重视谁，提升谁，才能够掌控下属，便于指令的下达。
2、团队成员不会联合起来给你唱反调
下属之间不和，有矛盾，这样他们就不会报团取暖，就不会联合起来反抗，你也不会被架空。他们为了保持和你的良好关系，也会去彼此竞争，这样就避免了小团体的存在。
3、管理者自身的价值才会更加凸显
如果他们之间没有矛盾，天天各司其职，各做各的事情，这样的话领导也只是一个安排工作的角色，显得不那么重要了。
只有他们之间有矛盾了，你才能以协调者的身份出现，作用也就体现出来了。
4、可以更深入的了解团队内部的情况
因为他们之间相互不和，一方肯定会给你说另一方的不对之处，你自己也是有判断的，能够得到更多的信息，才能够掌握下属的思想动向。如果他们团结一致的话，就会相互掩盖一些不作为之处，那你就被蒙蔽了。
解决下属之间的矛盾，具体的办法有哪些
办法非常多，注意点也非常多，建议如下：
1、调整一方的工作岗位，让他们之间的距离变大
两个员工你都不想失去，但是你还必须要寻找到均衡点。这种情况下你就要调整其中一个人的工作岗位，让他们两个各司其职，少产生交集。
2、分而治之，分开谈话
前期最好不要让他们两个人给你同时来申诉，这样的场面是不可控的。
你要用自己领导身份来单独谈话、开导，甚至当着一个人的面去故意指责另一个人的不是，不过你说的一定要是客观事实。先消除他们两个的怨言，再去握手言和。
3、恩威并施，也得适当批评
产生矛盾，一个巴掌是拍不响的，两个人肯定各自都有错误，这个时候你就要学会先批评他们，分析各自的错误，让他们彼此感到理亏，然后才去解决问题。
4、做好分工，发挥各自的优势
根据你的描述，这两个员工，一个人的感情细腻，另一个人敢打干冲，这是非常明显的性格补充，要根据他们的性格特点进行具体的分工，大家各自处理自己擅长的工作，最后表扬他们一起合作做出的成果，把两个人转化成朋友。
自己的下属之间存在矛盾，作为领导该怎么调解呢？
自己的下属之间存在矛盾，作为领导该怎么调节呢？
在工作中，我们对这句话并不陌生：事物总是在矛盾中前进。确实，任何地方，任何部门，都会时时刻刻有矛盾。有些矛盾仍然很激烈。例如，一些同事从小事开始就闹翻了，后来矛盾越来越大，到了互相见面不说话的地步。领导也出面调解过，但他们不理解，也不听。他们两个都批评了，他们各打50多岁的局，认为缺乏公平。对双方都用好话劝告，他们认为是“画墨”，对工作没有帮助。只批评他们中的一个，批评者认为领导有失偏颇。但是如果领导无视这一切，必然会影响部门的团结，不利于工作的开展。
1.权宜之计：多组织集体活动在舒适的氛围中增进理解
要想成功地调解同事之间的矛盾，方法和方法非常重要。不能高高在上，不能感情用事，不能武断地“仲裁”。根据双方的性格特点，每个人都不同，要根据势利导。要就事论事，做事入非非，坚持原则性和灵活性相结合。此外，还可以及时组织更多的团体活动，在活动中为部门同事创造更多互动的机会，同时让引发矛盾的双方在轻松愉快的氛围中增进了解，化解矛盾。当然，如果仲裁真的很难，已经对工作产生严重影响，指导科学可以建议调整其中一方的职位。
2.平衡法：平整“一碗水”找到“平衡点”
一个单位，一个部门等于家庭，家，万事兴。下属之间发生矛盾是正常的。作为领导者，你要在态度上端正“一碗水”，在方法上找到“平衡点”。另一方面，矛盾不解决会影响工作合力，作为周边人必须承担责任，帮助解决，以公平公正的态度彼此不偏不倚，用心仲裁，就事论事，处理事情，可以增强集体荣誉感和团队凝聚力。另一方面，解决矛盾的关键是对症下药，消除误解和矛盾，耐心倾听当事人的内心，努力在仲裁中以诚实的态度和温暖的语言赢得信任和尊重，引导双方改变想法，拉近距离，相互谅解，化解过去的憎恨。相信你在矛盾调解过程中也会有收获。
3.哲学法：促进“背对背”的“解决矛盾”面对面”和解
同事之间每天一起工作，低头不抬头，出现一些摩擦是正常的。作为他们的领导人，你不能坐视不理，要积极调整，重视调整方法。我的经验是用“背对背”解决矛盾，促进“面对面”和解。首先，了解事情的来龙去脉，心里能猜到谁对谁错。然后“背对背”分别对两个人进行思想工作。也就是说，首先称赞其成绩的优点，然后指出两人矛盾中存在的问题。通过风雨的耐心和内心，充分认识到与同事和睦相处的重要性，正视自己的不足，消除火气，化解矛盾，提高和解意志。在此基础上，将双方召集在一起，协调“面对面”，化解彼此郁结的疙瘩，使双方握手言和，同时对两人今后的和谐提出良好的建议。
下属之间出现矛盾，领导如何处理？
作为上司，应该正视这些影响领导行为的主观因素。最忌讳的就是对下属之间矛盾视而不见的态度。我曾见过一个班长，他的三个下属之间的矛盾，其中一个告诉他 她们之间的关系。他很不耐烦地说了她一顿：“这么点小事，你也告诉我。你们就不能处理好自己的关系吗？”那位下属听了很不高兴，又不好说什么就离开了。一 个月后，她们之间的关系越闹越僵，你拆我的台我拆你的台，终于有一天在工作中，引起了品质不良，造成当天产量全部开捆返工。
事实上，当下属提出矛盾的问题时，通常是他不能处理这种关系了，才会提出来的。那么，如果你不做出正面的处理，通常会引起更加僵化的关系。他可能会破罐子 破摔，最终影响到工作。作为上司，对下属之间的关系应该有一定的了解。经常从他们的言谈举止上，去体会他们之间的关系。当发现有不是很融洽的气氛出现时， 应把握其度。这个度一个看它影响工作的程度，另一个看这种气氛的长久性。根据不同的情况，采取不同调解方式。总之要记住以下几点：
⑴不要逃避问题。
⑵不要责怪他们处理不好。因为每个人的性格是有差异的，在这世上就是有一些人让另一些人讨厌。那种关系是很难自我调整的。
⑶不要在矛盾的一方，讲另一方对其的看法。以免让他更加怀恨在心，反而把他们之间的关系推向僵化。“他又说你……你又说他……”之类的话，一定不能对任何一方说。
⑷在调解的过程中，尽可能以平静的心态对待。让他们诉说完他们的观点，从中客观分析他们的问题，指出其错误的观点和行为。对已经影响到了工作的极端行为必须提出严厉批评，并说明行为对结果的利害关系。
⑸对无法调解的，应作出组织上的调整，将其一调离。
⑹自己带领，和他们共同完成一个合作性很强的课题，加强他们的团队精神。
以上如果能帮你解惑，请及时采纳！祝你工作愉快！
面对下属之间的矛盾，该如何解决呢？
〖解决下属矛盾要害在哪儿？〗 作为部门主管，要想解决好矛盾，需要把握三点：一是自己不偏不倚；二是要了解矛盾；三是不要套经验，要一事一断。 主管在解决部属之间矛盾时，首先要秉公办事，不偏不倚，不能有私心。稍微有偏心、私心，下属肯定能感觉出来。即使不偏心，有时下属也会怀疑上司不公，更何况偏心呢？作为主管，只有公正，才能减少矛盾。 除此之外，主管还要调查了解矛盾。处理好矛盾的前提是把握和了解矛盾，如果做不到把握和了解矛盾，凭自己的想当然，感情用事，最终的结果是害人害己。这一点是人们常犯的错误：遇到部属之间的矛盾，不做调查了解，凭自己的感觉和情感，就判断谁是谁非。要知道：自己认为的好员工也有犯错误的时候，表现一贯不好的员工也有在理的时候。所以解决部属矛盾要调查了解清楚部属之间矛盾产生的原因，矛盾发生的过程，矛盾发展的程度，矛盾波及的范围，矛盾的性质等等。只有在了解矛盾的方方面面后，解决问题才能把握全局，抓住关键，有的放矢。不然，要么解决得不彻底不到位，要么解决得根本不对，从而有可能导致其它更多的矛盾。 解决矛盾要一事一断。根据矛盾产生的原因、过程、程度、范围、性质，以及对组织的影响程度等，主管再做出判断，哪些矛盾先解决，哪些矛盾后解决，哪些矛盾可以单刀直入去解决，哪些矛盾可以曲线解决，哪些矛盾可以让下属来解决，哪些矛盾暂时不解决，让其随时间的推移自行来解决，哪些矛盾可以借助外部的力量来解决。总之，解决矛盾要因时因地因人因事而异，要一事一断，千万不要套，套是很容易出错的。因为每个人都是有其鲜明个性的，而每个人又都是时刻变化的，部属之间的矛盾当然也是随时随地变化的。 部属之间发生了矛盾无论解决得如何好，都会在部属双方的心里烙下印记，这就像写错了字，再好的橡皮和再高明的涂改技术都会或多或少留下痕迹，不如最初不发生。因此，作为企业组织的主管，与其天天忙碌着解决部属之间的矛盾，提高解决矛盾的技巧，不如千方百计地提高防患于未然的本领，从根本上防止矛盾的发生。这让我想起了一则故事。 有一次，魏文王问名医扁鹊：“你们家兄弟三人，都精于医术，谁的医术最高呢？”扁鹊答到：“我大哥最好，二哥次之，我最差。”文王再问：“那么为什么你最出名呢？”扁鹊答：“我大哥治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去。我二哥治病，是治病于病情初起时，一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时，一般人都看到我在经脉上穿针放血、在皮肤上敷药等大手术，所以人们都认为我的医术最高明。” 同样，对待部属之间的矛盾，从管理学控制论的角度看，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到防患于未然。现实中许多企业负责人因忙于各种事务，在对待部属之间矛盾时往往只是事后控制，如果是处理矛盾的艺术性不强，矛盾会越处理越多，越多越忙，越忙越乱，越乱越忙。结果是企业组织乱作一团，甚至根本无法正常运转。所以说，不让矛盾发生是“防火”工作，矛盾出来后解决矛盾是“救火”工作。 作为企业组织负责人应对每一名部属的禀性、气度、特点、优缺点都了如指掌，在日常的经营管理工作中巧妙安排，尽量做到相互之间的互补和融合。如：两个人性格不和，应尽量减少两人工作的交叉重复；两个人工作习惯的悖逆，很容易产生矛盾，应尽量少安排两人共同做事；如果两个人心眼儿都很小，就应避免两人利益的捆绑或让两人来自行分割利益。如果实在人手不够，不得不把容易产生矛盾的部属交叉安排或利益捆绑和分割时，既要事先预防，又要事中控制。事先预防就是事先做好思想工作，打预防针。 做了事前预防后，也不要松懈，应心中有根弦，做到事中控制，发现有矛盾产生的倾向，应及时把矛盾消灭在产生的过程中。当然事中控制的做法有很多，一般的方法是私下做思想工作，如果涉及的人员较多，或带有普遍性，应利用适当的时机在公开场合有针对性地做思想教育工作，可以是讲故事，也可以是讲述道理。这样做，尽管没有点名，但听者心中是有数的，会及时刹车，避免矛盾的爆发。 做到了事前控制和事中控制，没有矛盾，或很少矛盾，或矛盾很轻微，那么作为主管就可以集中精力和智慧率领团队实现组织的目标。 当然，现实中常常会有如下情况发生：尽管你精心安排，既做到了事前预防，又做到了事中控制，然而最终矛盾还是爆发了，搅得整个团队不得安宁，而且这种事情已经重复了好几次。此时作为主管的你也许会火冒三丈，气急败坏。 对此，你可有三种做法： 一是尽量调换其中一方的工作岗位，距离和空间拉得越大越好。 二是没有条件调换其中一方的工作岗位，那么就请一方走人，或双方走人，最好是双方都走人，因为留下一方，只要有机会还会爆发类似的矛盾。 三是由于各种原因，双方都走不了人，这种情况是普遍存在的，因为越是这样的人越无处可去。怎么办？惟一的办法是以毒攻毒，在不重要的事情上，故意安排他们之间合作，使其完全摩擦、彻底磨合、充分爆发，最后双方会自动平静下来，因为闹腾了许久一方或双方都感觉到没意思，自然也就平息了，也许双方可能成为打出来的朋友。这是一种不是办法的办法。 工作当中，领导经常也会遇见下属与其下属之间的矛盾，表现形式一是下属把矛盾提交上来让领导评断，另一种情况是下属的下属到领导那里反映情况，其实是告状。像这种情况一般都有特殊原因，面对此种情况，作为领导一般应分清矛盾的性质。只要是非原则上的矛盾，一般情况下应支持你直接下属的工作，因为你可能不完全了解你的下属整个部门的全部情况。一般不要鼓励下属的下属来告下属的状，对爱告状者一般情况下要持不欢迎态度，以此来支持下属的工作。 当然，若下属的下属反映的确实是原则性的重大问题，也应引起重视，但要充分调查核实，不要轻易下结论，而且即便如此也不能鼓励下属告状。作为一个组织，应有正常的信息反馈机制和通道，不应当建立在员工告状的基础上。如果下级告上级形成风气，本身就不是一个健康的文化氛围。 〖解决下属矛盾有何技巧？〗 一、一般要暗中解决矛盾。因为人们都有爱面子的心理，私下解决就是给矛盾的双方保留了面子。因此矛盾尽量暗中解决，不要张扬出来。但对那些不伤面子，同时又有普遍教育意义的可以公开出来，起到教育其他下属的目的。 二、做到原则和灵活相结合。原则就是不能侵害组织利益。灵活就是解决矛盾的方法不要千篇一律，不要教条式解决问题。有些矛盾要防患于未然，有些矛盾可以事中控制解决，而有些矛盾可以让它量变到一定程度发生质变时再解决。 三、有些矛盾不解决比解决好。有一个广为流传的历史故事：一位国王举行晚宴招待群臣时，在突然灯灭的情况下，国王的爱妃被人非礼！面对此种情况，怎么办？这位聪明的国王采取了不解决矛盾的办法，其最后结果大家都是知道的，那位非礼王妃的将军为国家立下巨大的战功。这一故事之所以广为流传，就是因为国王采取了不解决矛盾从而产生了积极的效果。其实从某一方面来讲，不解决也是一种解决方法。 四、防止引火烧身。领导解决矛盾最糟糕的结果是把自己卷入矛盾的旋涡之中，这样自己不仅不能公正有效解决矛盾，还会把矛盾转移为上下级矛盾，使矛盾的性质发生变化。 五、不是工作矛盾，不要轻易介入。现实中部属之间的有些矛盾不是工作矛盾，如：恋人之间的矛盾、夫妻之间的矛盾、亲戚之间的矛盾，轻易不要介入。一旦介入，很有可能把自己套住甚至套牢，因为清官难断家务事。当然，部属之间的这些非工作原因产生的矛盾有时确实也会对工作产生不良影响，那么作为主管应该从影响工作的角度来做其思想工作，必要时做善意的提醒。 六、对恶意制造矛盾者绝不能手软。俗话说“不怕没好事就怕没好人”，恶意传闲话者，故意制造事端者，生怕天下太平者，甚至与外部勾结，找内部员工的麻烦者，要果断解决，坚决辞退，不要留恋，无论他有多高的才能都不能用。
当下属之间闹矛盾的时候,怎么处理比较恰当
下属之间存在意见分歧是不可避免的。就像康熙皇帝的祖母孝庄太后对康熙皇帝处理大臣之间的窝里斗问题，提出自己的观点：“你不能希望他们之间消除矛盾，那是不可能的。你只能将这个局面控制在你可以控制的范围，不让它继续扩大，不至于到不可收拾的地步，不至于影响江山社稷。”与康熙皇帝同样的问题，在我们的周围也存在着这些普遍的现象。那我们怎么样处理比较合适，不至于让局面僵化，不可收拾呢？
作为上司，应该正视这些影响领导行为的主观因素。最忌讳的就是对下属之间矛盾视而不见的态度。我曾见过一个班长，他的三个下属之间的矛盾，其中一个告诉他 她们之间的关系。他很不耐烦地说了她一顿：“这么点小事，你也告诉我。你们就不能处理好自己的关系吗？”那位下属听了很不高兴，又不好说什么就离开了。一 个月后，她们之间的关系越闹越僵，你拆我的台我拆你的台，终于有一天在工作中，引起了品质不良，造成当天产量全部开捆返工。
事实上，当下属提出矛盾的问题时，通常是他不能处理这种关系了，才会提出来的。那么，如果你不做出正面的处理，通常会引起更加僵化的关系。他可能会破罐子 破摔，最终影响到工作。作为上司，对下属之间的关系应该有一定的了解。经常从他们的言谈举止上，去体会他们之间的关系。当发现有不是很融洽的气氛出现时， 应把握其度。这个度一个看它影响工作的程度，另一个看这种气氛的长久性。根据不同的情况，采取不同调解方式。总之要记住以下几点：
⑴不要逃避问题。
⑵不要责怪他们处理不好。因为每个人的性格是有差异的，在这世上就是有一些人让另一些人讨厌。那种关系是很难自我调整的。
⑶不要在矛盾的一方，讲另一方对其的看法。以免让他更加怀恨在心，反而把他们之间的关系推向僵化。“他又说你……你又说他……”之类的话，一定不能对任何一方说。
⑷在调解的过程中，尽可能以平静的心态对待。让他们诉说完他们的观点，从中客观分析他们的问题，指出其错误的观点和行为。对已经影响到了工作的极端行为必须提出严厉批评，并说明行为对结果的利害关系。
⑸对无法调解的，应作出组织上的调整，将其一调离。
⑹自己带领，和他们共同完成一个合作性很强的课题，加强他们的团队精神。
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发布于 2022-07-28 18:07:15
